На межі 80-х – 90-х років ХХ століття в Сполучених Штатах Америки, а згодом і в Західній Європі з’явилися нові концепції щодо успішного розвитку й підвищення продуктивності організацій різного типу діяльності і  власності, серед яких одне з перших місць посіла концепція командотворення (або створення цільових і творчих робочих команд). Дана концепція: 1) склала відчутну альтернативу традиційним уявленням про доцільність ієрархічної структури організації, де головними є вертикальні зв’язки та посадові інструкції, які ці зв’язки внормовують і легітимізують; 2) набула популярності у багатьох – як у високорозвинених, так і в економічно відсталих – країнах світу [1].

Аналіз фахової літератури показує, що в зв’язку з цим західні й інші західноорієнтовані науковці-практики найчастіше вживають поняття «команда» виключно у контексті бізнесу, коли говорять про управлінські топ-команди та виробничі команди лінійних менеджерів і т.д. Але, попри це, концепція командотворення невиправдано поширилася за межі первинного задуму – навіть на ті соціальні сфери буття соціумів і ті організації, де командна робота виглядає не зовсім природною і не зовсім доречною. Зокрема на такі як політика, державна служба, правоохоронні, рятувальні, військові, митні підрозділи, органи пенсійного забезпечення, освіту й охорону здоров’я, органи державного й місцевого самоврядування тощо.

Тож повернімося до бізнесу, де ідея командотворення  має смисл. Кожен бізнес (приватне підприємство, приватна організація, компанія чи інша структура, приватний навчальний заклад тощо) не зможе скласти гідну альтернативу державній конкуренції без вироблення нових інструментів самоорганізації, в т.ч і створення робочих команд. Навіть найгеніальніша людина не здатна самотужки виконати всі робочі процеси, завдання, швидко відреагувати на зміни у бізнесі, політиці, економіці т. ін. У в сфері державного управління допомога їй внормована державними документами, а в сфері приватного бізнесу діють інші інструменти – інструменти самозбереження і саморозвитку, серед яких – створення робочих команд [2].

У загальному розумінні команда – це колектив (об’єднання людей, які здійснюють спільну діяльність і мають загальні інтереси), здатний досягати поставленої мети автономно і злагоджено за мінімальних управлінських впливів [3]. Але будь-яка робоча команда може піддаватися різним видам конфліктів пов’язані з координацією роботи людей, що мають різні інтереси, погляди, характери, темпераменти, поведінку тощо. Навіть вкрай ретельно підібрана робоча команда за критеріями професіоналізму та психологічної сумісності можуть з’являтися певні непорозуміння. Вони можуть бути пов’язані з тим як розподіляється відповідальності між працівниками, як виконують свої обов’язки працівники, як мають розподілятися ресурси (матеріали, обладнання, приміщення, людські та фінансові ресурси тощо), з матеріальними інтересами, соціальним статусом, порушенням законом, недотриманням норм ділового спілкування, обмеженням прав чи моральною гідністю членів команди тощо [2; 3; 4].

Аналізуючи організаційні конфлікти можна виділити три основні їх групи: 1) нормативні (працівник займає позицію, яка відрізняється від позиції групи; зачіпляються групові норми); 2) мотиваційні (не задовільнені потреби працівника); 3) ціннісні (розбіжність цінностей). Крім того, причини, через які найчастіше виникають ті й ті конфлікти, можна характеризувати як об’єктивні і суб’єктивні [2; 3; 4].

Резюмуючи викладене, можна говорити, що робочі команди можуть піддаватися різним видам конфліктів. Причини цих конфліктів завжди є зіткнення інтересів, поглядів, протиріччя тощо. Вони мають одночасно об’єктивні та суб’єктивні чинники, через що виникають конфлікти. Проте за командної взаємодії ці конфлікти мають меншу тривалість, а їх результати є значно конструктивнішими, ніж у рутинних конфліктних ситуаціях.